HR-afdelingen skal kunne spotte og hjælpe de medarbejdere, der – både personligt og arbejdsmæssig – kan have gavn af at tale med en psykolog. Medarbejderen behøver bestemt ikke at være syg for at have glæde af at gennemgå et forløb hos en psykolog.
Nogle arbejdspladser overlader det til medarbejderen selv at kontakte os, hvis han eller hun ønsker psykologhjælp. I de fleste af de virksomheder, som vi samarbejder med, er visiteringen til psykologhjælp imidlertid resultatet af en forhandling mellem medarbejderen og HR-afdelingens personale. Og det stiller naturligvis store krav til HR-afdelingens kompetencer.
For hvordan spottes de medarbejdere, der kan have glæde af en henvisning til PSYKONs psykologer?
Hvor mange procent af medarbejderstaben skal man på årsbasis forvente får behov for psykologhjælp?
Og hvordan udvælger man de rette, når virksomhedens økonomi sætter grænser for, hvor mange der kan henvises?
De typiske årsager til henvisning
En lang række symptomer og hændelser vil af de fleste blive opfattet som en naturlig baggrund for at opsøge en psykolog. Alle ved, hvor nødvendigt det er med professionel hjælp, når medarbejderen fx:
- har oplevet pludselige og voldsomme traumer i sit liv
- er gået ned med stress
- er sygemeldt på grund af alvorlige psykiske eller sociale misforhold
- har været udsat for chikane, personkonflikter eller opsigelse
- har oplevet dødsfald eller alvorlige sygdomme hos sine nærmeste
- gennemlever store og uoverskuelige omvæltninger i sit liv
- er havnet i et misbrug eller på anden måde er uhjælpelig låst fast i sin personlige situation.
Alle disse situationer betragtes af de fleste som oplagte grunde til en psykologhenvisning. Men det kræver en skærpet evne at kunne identificere lige så belastende – men måske ikke nær så iøjnefaldende – forhold, som medarbejderen selv kan have vanskeligt ved at komme frem med. Forhold, hvor en forebyggende indsats er relevant, inden problemerne ’slår ud i lys lue’. HR-afdelingens nære samarbejde med ledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter kan være med til at sikre et mere fintmasket sikkerhedsnet på arbejdspladsen.
Ikke kun ved sygdom
Når HR-afdelingen visiterer medarbejdere til psykologsamtaler, kræver det altså en evne til at være opmærksom på andet end sygdomme og kliniske diagnoser hos medarbejderne. Både arbejdspladsen og PSYKON har en fælles interesse i at undgå en unødig patalogisering af arbejdslivet og medarbejderne. Tværtimod ønsker vi at fremme tilbuddet af anvendelige metoder til de, der midlertidigt er belastede i deres funktionsevne på arbejdet og privat. Psykologsamtalerne kan give den belastede person en mulighed for – sammen med en professionel – at undersøge de handlemuligheder, der kan bringe personen videre og derved undgå at blive fastlåst i sin lidelse eller krise.
PSYKON klæder HR-afdelingen på
I vores samarbejde med HR-afdelinger bestræber vi os på at videregive vores erfaringer og faglige viden på sådan en måde, at den HR-ansvarlige kan skærpe kvaliteten i sin henvisning af medarbejdere til psykologhjælp – og herigennem identificere de rigtige. Risikoen for over-henvisning er minimal – dels fordi medarbejderen jo selv skal indvilge og kunne se det som en god idé, dels fordi en ’lettere’ henvisning ikke har nogen skadelig effekt på medarbejderen. Det kan i værste fald blot resultere i et kort forløb af afklarende og rådgivende karakter.
”Det er jo noget helt andet, hvis jeg skulle komme til at sende en medarbejder ud i en medicinsk behandling eller på et privathospital uden nogen særlig grund”, som en HR-chef udtrykte det for nylig.
HR-chefer, der har en skærpet evne til visitering af psykologsamtaler, identificerer i gennemsnit lidt mere end 2 procent af medarbejderstaben om året. Denne ’normale’ frekvens, opnår vi ofte først i virksomheder, som vi har haft et årelangt samarbejde med og en løbende, god faglig diskussion om henvisningskriterier og psykoterapeutiske muligheder.
De svære dilemmaer
En stram virksomhedsøkonomi smitter af på personalepolitikken. Og det kan sætte HR-afdelingen i et svært dilemma, når der skal skelnes mellem de tilfælde, hvor det kun er medarbejderen, der har gavn af psykologsamtaler, og de tilfælde hvor det tillige er arbejdspladsen, der får et konkret udbytte, fx i form af afkortet sygefravær, bedre arbejdsmotivation, bilæggelse af ressourcekrævende stridigheder eller et øget nærvær og en forbedret arbejdsevne. De vilkår, HR-afdelingen er underlagt, illustreres gennem forskellen i disse to udtalelser:
”Det, vi ønsker at betale ekstra for i personalegoder, skal direkte afspejle sig på virksomhedens økonomiske bundlinje”
”Alt, hvad vi kan gøre, for at den enkelte medarbejder har det optimalt fysisk og psykisk, mener vi – på den ene eller anden måde – i sidste ende gavner arbejdspladsen”.
HR-afdelingens valg kan yderligere påvirkes af, om så luftige størrelser som arbejdspladsens renomme som attraktiv, human arbejdsplads og dens sociale ansvar også skal tages i betragtning, når en henvisning kommer på tale. Vi kan ikke lette HR-afdelingen for disse dilemmaer, men vi rådgiver gerne om, hvornår psykologhjælp er nyttig eller afgørende.